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오는 7월 1일부터 근로자는 자유롭게 노동조합을 조직하거나 노동조합에 가입할 수 있게 되었다. 하나의 사업(장)에 조직대상을 같이 하는 노동조합의 설립을 금지해온 규제가 2011년 6월 30일 풀렸기 때문이다.
 복수노조 제도는 1997년 3월 제정된 '노동조합 및 노동쟁의조정법'에 반영된 이후 세 차례 시행을 유보해오다 이번에 시행되는 것이다. 미국, 영국, 독일, 일본, 호주 등 많은 나라가 오래 전부터 이 제도를 시행하고 있고, ILO(국제노동기구) 등 국제기준을 고려하면 복수노조 제도는 선진 노사관계로 가는 길임을 알 수 있다. 늦은 감이 있지만 이제 우리나라도 국제기준에 부합하는 선진적 노사관계 제도의 틀을 갖추게 된 것이다.
 종전의 제도에서는 사업(장)내에 2명 이상의 근로자가 노동조합을 조직하면 가입 대상 근로자의 범위가 중복되는 새로운 노동조합은 설립될 수 없었다. 또한 그 노동조합에는 제도적으로 사용자와의 교섭권이 배타적으로 보장되는 불합리한 점이 있었다. 그리고 근로자는 선택의 여지없이 조직된 노동조합에 가입할 수밖에 없어 근로자의 단결권을 약화시키는 요소로 작용해왔다. 그 결과 사업(장) 내 다양한 근로자의 의견을 반영하기 어려웠다.

 제도 시행 초기에 유의해야 할 사항이 몇 가지 있다.
 첫째, 노·사의 단체교섭과 단체협약은 1사 1교섭을 통해 사업(장)에 하나의 단체협약이 적용되는 것을 원칙으로 한다. 여기에 예외가 있을 수 있지만, 노동조합별 중복교섭에 따른 근로조건의 통일성 훼손이나 노동조합의 분열에 따른 교섭질서의 혼란 방지를 위해 개별 노동조합은 교섭창구를 단일화해서 교섭대표노동조합을 정해야 한다.
 둘째, 2011년 7월 1일 이후 노·사가 교섭하고자 하는 경우 사용자는 사업(장)내에 복수의 노동조합이 조직되어 있는지 여부를 게시판 등에 공고하여 확인하여야 한다. 그리고 개정 법 시행일(2010년 1월 1일) 이후부터 2011년 6월 30일까지 사용자와 교섭을 해왔으나 단체협약을 체결하지 못한 경우 노동조합은 교섭창구 단일화절차를 통해서 교섭대표 노동조합의 지위를 얻어야 한다. 복수노조 여부를 확인하지 않고 단체협약을 체결하는 경우에는 그 효력이 상실될 수 있기 때문이다.
 셋째, 소수 노동조합에 대한 차별을 방지하기 위한 장치가 마련되었다. 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별하지 못함을 유의해야 한다.
 넷째, 노동조합의 단체교섭 요구 사실을 사용자가 공고하지 않거나, 노동조합 간에 교섭대표노동조합을 자율적으로 정하지 못하는 등 노·사간 이견이 있는 경우 노동위원회의 도움을 받을 수 있다.

 복수노조 제도가 시행되면 노동조합을 조직하는 사례가 늘어 노·노간 갈등 등 노사관계의 악화를 우려하는 시각도 있다. 그러나 우리나라는 공무원, 교원에 대해서는 복수노조 제도가 이미 시행 중이다. 그리고 그 동안 노동조합은 조합원의 구성 범위를 정규직 근로자, 현장 근로자 또는 비정규직 근로자 등으로 한정한 경우가 많아서 사실상 노조의 가입이 제한되어왔으며 이로 인해 근로조건 향상을 위한 의견 수렴도 어려웠던 측면이 있었다. 앞으로 근로자는 가입을 희망하는 노동조합을 자유의사에 따라 선택할 수 있고, 근로자의 단결권도 제한없이 보장되었으며 근로자 의견이 반영될 수 있는 기회의 폭이 넓어졌을 뿐 아니라 합리적인 이유가 없는 부문간 근로조건의 차별도 예방할 수 있게 되었다. 그러므로 노동조합 간에 상호 협력과 건전한 경쟁을 바탕으로 한층 성숙한 노사관계로 발전하기를 기대한다.
 경기침체와 고유가로 경영여건이 어려워지자 '노동조합'은 생산성 향상을 통한 원가 경쟁력 강화에 최선을 다하고, '회사'는 흑자경영과 공동 성과물에 대한 합리적인 보상을 약속한 한 반도체 회사의 사례는 복수노조 시대에 있어서도 귀감이 되는 상생하는 노사관계의 모습이다.

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